労働の基準

労働基準法も改正、法定時間外労働の規制強化と働き方と

働き方改革という言葉を聞き、長い経過を感じます。

長時間労働や年次有給休暇、正社員・非正規社員の格差などが問題視されています。

我が国の産業、構造変化も影響か、働き方への希望や意識が変わってきています。

介護のため不本意な本業離職も現実な問題となってきました。

今の少子化、労働人口減少の統計下では、待遇の改善、人材確保が、急務といわれています。

職人不足・若年技術者の養成など、技能継承問題が増加し表面化する現在は、福利厚生(社会保険加入など)の充実、休日・休暇への取り組みや導入など、現場基準の計画的な整備や改革が必要にも。

とはいえ、技能者の高齢化、労働人口の減少といわれる現在においては、労働時間や休日・休暇、賃金に関する取り組みと、事業の生産性向上の問題。

働き方改革とは簡単ですか。

入社・雇い入れ等の機会と、労働契約と

労働契約法第6条では、「労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者および使用者が合意することによって成立する」とあります。

労働契約法は平成19年に、労働者と使用者の労使間紛争の増加に伴い、個別労働関係の安定を目的に、労働契約に関する過去の判例蓄積を条文化し、民事的なルールとして公布されています。

労働基準法第9条では、「この法律で労働者とは、職業の種類を問わず、事業又は事業所に使用される者で、賃金を支払われる者をいう」。同法第10条では、「この法律で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為するすべての者をいう」

入社や雇入れの機会とは、労働者と使用者の関係となり、労働法の適用を受けるのが一般。

労働契約での、労働条件の明示(労働条件通知書等)は、労働基準法で案内を受ける事になります。

法第36条の協定

原則の法定時間外労働(1日8時間/週40時間)を超える労働や、法定休日での労働を行う場合、災害時などの例外を除き、時間外・休日労働には、労働者と使用者での労使協定、事前手続きが必要です。

適法におこなうには、時間外労働・休日労働に関する協定書を労働基準監督署長へ届出します。

法第36条1項 では、「使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間又は前条の休日に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。」

サブロク(36条)協定は、法定時間外労働をおこなう場合に、手続きが求められます。

法が求める協定書は、民主的手続きで選考された労働者の代表(また労働組合)と、使用者の協定です。

うちの職場の就業規則、作成と届出

就業規則の作成・変更の手続きは、常時10人以上の労働者を使用する事業所に法の指導を受けます。

就業規則の内容は、必ず記載が必要な項目と、定める場合には記載が求められる項目に分かれます。

労働時間や休憩・休日・休暇の規定、就業転換、賃金に関する事項や退職・解雇の事項などは、必ず記載が必要な項目となり、最低の基準とされる労働基準法での、各に罰則付きでの内容ともなります。

作成・変更した就業規則は、労働組合また労働者の過半数代表者の意見書を添えて届出を行います。

事業場独自の職務規律を協議し、書面に残し、周知の手続きを行うことは、実は重要な手続き。

労働契約法第12条では、「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約はその部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による」

労働基準法の災害補償

労働者の業務上での負傷、疾病、障害また死亡に関し、使用者は労働基準法上、災害補償の責が生じます。

本法では使用者の過失の有無に関係なく、指揮命令下での業務災害について補償責任としています。

労働基準法に規定する災害補償について、同一の事由での、労働者災害補償保険法などで補償給付がおこなわれた場合、その範囲で使用者は災害補償の責任を免れることになります。

労働者災害補償保険法

労働基準法では業務上での災害に関し、事業主に対し災害補償責任の規定置きますが、負傷・疾病・障害・死亡等の労働基準法での補償内容は、かなり高額な補償となる場合もあります。そこで国が強制加入制度とし、災害補償責任を保険給付で代行し、労働者保護を図るのが労働者災害補償保険法です。

制定当時の労災保険からは内容が拡充され、業務に関係した通勤時の災害も対応としています。

労働者災害補償保険法で保護を受けることができるのは、労働基準法での労働者です。

労働基準法が保護する労働者と同様業務に従事の場合、請負形態での一人親方や家族従事者、中小事業主は、特別加入制度により労働者災害補償保険法の保護を受ける事ができる制度があります。

雇用保険法

雇用保険法の前身となる失業保険法は、当時は失業のみを対象とした制度のようでした。

現在の雇用保険法は、失業給付事業のほか付帯事業により、雇用に関する総合病院化されています。

離職、求職活動、再就職、教育訓練、育児・介護休業、雇用継続などが、本法での保険事故となります。

離職には不本意な場合もあります。

有期労働契約の場合は契約期間の末日で期間終了となり、事業の整理や人員調整の場合もあり、病気や介護が必要となる場合、解雇の場合など、労働者が予期できないなどの離職実情を、労働者の保険給付内容に反映させる、きめ細かな生活保障制度でもあります。

失業に対応、再就職を支援とする制度に止まらず、教育訓練、子育て、親の介護、高年齢での継続などに関する被保険者への保険給付が数あり、雇用関係助成金など事業主への助成・補助なども。知らず知らずにお世話になるのが、公共職業安定所(ハローワーク)であり、労働局であり、雇用保険制度です。

雇用保険は、労働者災害補償保険法と同じく、労働保険微収法により保険関係、保険料徴収が行われます。

料金の目安についての注意とお願い

>>料金目安の注意点はこちらをご確認ください。(PDF)<<

 

労働基準に関わる法定の諸届けを行う場合の,料金の目安

新規適用〕労働保険・社会保険の適用 / 新規あたり

従業員数(1人から) 5人未満 5人以上10人未満 10人以上
社会保険 40,000 55,000 58,000に1名に付き+3,000基準
労働保険 30,000 45,000 48,000に1名に付き+3,000基準

[社会保険] 健康保険および厚生年金、労災保険・雇用保険での新規適用および従業員様の数に応じた加入手続き

[労働保険] 労災保険および雇用保険での新規適用および従業員様の数に応じた加入手続き

 

就業規則〕就業規則の提案や協議、作成 / 回あたり※/標準料金

顧問先 就業規則の作成や変更 ※ 作成:~100,000 / 変更:~50,000
上記外 作成:200,000~ / 変更:100,000~

前打合せ・作成・確認・修正・提出代行・納品を業務化、必要協議月数の作業を見込みます。