平成24年8月10日、労働契約法の改正
派遣労働者や有期雇用労働者の雇用安定への改正の内、有期労働契約※）について

労働者派遣法、パートタイム労働法（短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律）等とも関連付け、労働契約に期間の定めがある、有期雇用労働者の正社員への転換、人材育成、処遇改善に向けての対策を、労働契約法の改正により推進させています。

大きくは「3つのルール」として

1）有期労働契約が繰返し更新され通算5年を超えたときは労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約に転換できる。（無期労働契約への転換）

2）最高裁判例で確立してきた雇い止め法理が、その内容で法律に規定され、一定の場合には使用者による雇い止めが認められなくなります。（雇止め法理の法定化）

3）無期契約労働者と有期労働契約者との間で、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違を設けることが禁止されます。（不合理な労働条件の禁止）

「3つのルール」の施行日は、1）3）が平成25年4月1日、2）が平成24年8月1日とされています。

有期雇用契約等は、企業側の需要や労働者にも働き方の選択肢がある雇用形態ではあり、多くの事業場で採用されています。
しかし、非正規雇用労働者には、雇止めなどの問題、雇用が不安定になりがち、賃金が低い、能力向上の機会が乏しい、などの問題も中にはありました。
極端に砕いた書き方では、正社員とアルバイト。
無期契約雇用と有期契約雇用の間に、労働の中身に、責任や役割等の差がある場合、その職務内容の差が労働条件の差となるのは、これは使用者が決めること。

労働条件に関し、無期契約か有期契約か雇用形態の差が、労使間で争いも経過に多いもの。
期間を定めた労働契約（有期労働契約）の締結が、繰り返し（反復更新）おこなわれ、それが型式だけの有期契約更新と見れる場合、今までの裁判の例から「雇止め法理」が定着しています。
実質には無期労働契約と異ならない状態か、有期労働契約の期間満了後の継続に合理的期待が認められる場合には、有期労働契約が更新し締結したものとみなされます。（労働基準法で、5年等の労働契約が認められる有期労働契約の労働者等には特例があり）

※）有期労働契約とは、1年契約・6月契約など契約期間を定めた労働契約。期間を定めた労働契約であれば、パート、アルバイト、契約社員、嘱託などの職場での呼称にかかわらず、対象となります。

また、労働基準法施行規則改正により、「更新の基準」が、書面交付による明示が必要となります。
（労働契約締結時の労働条件通知書での、「期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準」が追加）

厚生労働省リーフレット　：　労働契約法改正のポイント
https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/kaisei/dl/h240829-01.pdf

私たちの国は、女性の更なる活躍推進をも揚げ、働き方改革へ

「日本再興戦略」改訂2014の概要　：　首相官邸
https://www.kantei.go.jp/jp/singi/keizaisaisei/pdf/10challenge01gaiyouJP.pdf

2016.6

シマムラ社労士事務所　嶋村徹